Wie können Gesundheit, Engagement und Zufriedenheit auf das variable Vergütungssystem Einfluss nehmen? Mehr als die Hälfte aller Unternehmen setzen auf variable Vergütungspraktiken, um die Arbeitsleistung, Engagement und Motivation der Mitarbeiter zu steigern. Es gibt kontroverse Diskussionen, ob diese finanziellen Anreize wirksam sind. Das IAB (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung) und das BMAS (Bundesministerium für Arbeit und Soziales untersuchten zusammen in einer Umfrage, wie sich in Deutschland die variablen Vergütungen auf die Arbeitsqualität der Arbeitnehmer auswirkt.
Der Zweck der variablen Vergütung
Das Ziel der variablen Vergütung ist es, Mitarbeiter des Unternehmens zu besserer Leistung anzuregen und sie am Erfolg der Firma teilhaben zu lassen. Der variable Teil des Gehalts oder des Lohnes wird als variable Vergütung bezeichnet, da er leistungsabhängig gezahlt wird. Eine große Gewichtsverlagerung des variablen Anteils der Vergütung kann zur Folge haben, dass die Arbeitnehmer starke Einkommensschwankungen haben. Diese können sie größtenteils aber selber nicht beeinflussen. Kann eine Arbeitskraft mit ihrer Tätigkeit den Erfolg des Unternehmens stark beeinflussen, so sollte der variable Anteil verhältnismäßig höher liegen.
Die variable Vergütung und deren Verbreitung
In den Branchen sind die variablen Vergütungssysteme unterschiedlich stark vertreten, besonders in der Metallindustrie. Seltener sind sie in der Kommunikationsbranche anzutreffen. Generell ist die variable Vergütung in Unternehmen stark ausgeprägt, in denen die Tarifverträge diese Vereinbarungen auch dulden. Deutschlandweit wird in rund zwei Dritteln der Unternehmen die variable Vergütung umgesetzt. Dabei muss erwähnt werden, dass dies überwiegend große Betriebe sind. Jedes zweite Unternehmen berechnet das variable Entgelt in Relation zum aktuellen Erreichungsgrad des Ziels. Außerdem schütten fast die Hälfte aller Firmen Sonder- oder Einmalzahlungen an die Belegschaft aus – und das auf freiwilliger Basis. Mit der Zeit verlieren diese Sonderzahlungen bei großen Unternehmen an Wirkung, während sie in kleinen und mittleren Betrieben an Wichtigkeit dazu gewinnen. Im Jahr 2016 lag der Durchschnitt an Sonderzahlungen je Arbeitnehmer bei ca. 1.750 Euro.
Die Chancen liegen höher auf eine variable Vergütung, wenn Arbeitnehmer eine leitende Tätigkeit ausführen, einen hohen Bildungsstand besitzen, emotional gefestigt und extravertiert sind. Hingegen sind die Chancen auf eine Sondervergütung eher gering bei weiblichen Beschäftigten, die risikoscheu sind bzw. befristet oder in Teilzeit angestellt sind.
Die Effekte auf Gesundheit, Engagement und Zufriedenheit
Im Allgemeinen konnten keine nennenswerten Effekte der Vergütung auf die Gesundheit des Arbeitnehmers festgestellt werden. Jedoch kann das vereinbarte Ziel zu einer signifikanten Qualitätssteigerung des Beschäftigten (Engagement und Zufriedenheit mit der Arbeit) führen, wenn keine komplizierten Berechnungsformeln an die variable Vergütung gekoppelt sind.
Bemisst sich die variable Vergütung am Gesamterfolg des Betriebes, so sind eine Steigerung bei Commitment und Arbeitszufriedenheit bei den Arbeitnehmern festzustellen. Findet eine zu starke Verknüpfung der Vergütung an spezielle Leistungen statt, so sinkt im Allgemeinen die Kooperationsbereitschaft und die Arbeitszufriedenheit. Die persönliche Einzelleistung eines Beschäftigten verliert immer mehr an Bedeutung, wobei die Leistung eines Teams zunehmend an Bedeutung gewinnt.
Unternehmen, die sich mit dem Thema „Gesundheit im Betrieb“ beschäftigen, unterstützen nicht nur die Zufriedenheit und die Leistungsfähigkeit, sondern auch die Zukunftsfähigkeit des Betriebes. Arbeitnehmer, die sich bei der Arbeit wohlfühlen, sind bereit mehr zu leisten. Um die Zusammenarbeit in den Unternehmen zu verbessern, können Maßnahmen zum Teambuilding, Coachings für Führungskräfte und Seminare zum Stressmanagement durchgeführt werden.