Die DGFP meldet zu wenig Fortschritte beim Erwerb von Digitalkompetenzen im Bereich der Personalentwicklung. Die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) zeigt in ihrer zweiten Studie auf, dass im Bereich des Erwerbs von digitalen Kompetenzen, die strategische Ebene kaum Fortschritte vorzuweisen hat. Einzelne Bereiche haben sich verbessert, aber der durchschnittliche digitale Reifegrad im Bereich der Personalentwicklung wurde nicht verbessert.
Als Gründe hierfür werden das Fehlen einer Strategie für die Digitalisierung und ein Mangel von wichtigen Kompetenzen angeführt. Das Swiss Competence Centre for Innovations in Learning (Scil) wurde von der DGFP beauftragt, die Untersuchungen des letzten Jahres fortzusetzen. Laut den Autoren dieser Studie müssen vor allem mehr Digitalkompetenzen erworben und gefördert werden, damit Strategien für die Digitalisierung konzipiert und angewendet werden können.
Absicht der Studie sei laut der DGFP mehr Transparenz in das Thema zu bringen. Schon die Ergebnisse des vergangenen Jahres zeigten auf, dass noch eine erhebliche Menge an Aufklärungsarbeit zu leisten ist. Die Wiederholung der Studie sollte also die Entwicklung voranbringen und Einblicke in die Fortschritte bringen. Hierfür wurden 160 DGFP-Mitglieder befragt. Die Teilnehmer der Studie sind allesamt im Bereich der Personalentwicklung tätig, 44 Prozent davon in leitender Funktion und die restlichen 56 Prozent sind fachliche Spezialisten der Personalentwicklung.
Digitalisierungsstrategien in der Personalentwicklung sind eine Seltenheit
Laut 37 % der Personalentwickler innerhalb der Studie existiert in ihren Unternehmen keine eindeutige Strategie für die Digitalisierung. In Hinblick auf die Personalentwicklung haben sogar mehr als die Hälfte der teilnehmenden Personalentwickler keine eindeutig konzipierte Strategie zur Digitalisierung verfügbar. In 44 Prozent der Fälle ist nicht bekannt, welche Kompetenzen für die Digitalisierung denn tatsächlich notwendig sind. Laut 57 % der Befragten fehlt auch eine Konzeption, wie die Mitarbeiter ihre Digitalkompetenzen entwickeln können und sollen. Somit ist der digitale Reifegrad durchschnittlich als gering einzustufen und in der Personalentwicklung sogar als sehr gering.
Auch im vorherigen Jahr bemängelten die Autoren der Studie das Fehlen von strategischen Lösungsansätzen für das Problem der Digitalisierung in der Personalentwicklung. Leider haben sich auf strategischer Ebene kaum Verbesserungen zum Vorjahr gezeigt. Zwar sind in einzelnen Bereichen kleinste Verbesserungen zu erkennen, doch sei dies noch lange kein Trend nach vorne. Personalentwickler in führenden Positionen schätzen allerdings die Wichtigkeit dieser Bereiche als sehr hoch ein.
Erwerb von digitalen Kompetenzen entwickelt sich in kleinen Schritten vorwärts
Allgemein stellt die Studie heraus, dass die sogenannten Soft Skills im Umgang mit Digitalmedien und den dazugehörigen Tools gut ausgeprägt sind. Jedoch schätzen die Befragten ihre Hard Skills, welche zum Lösen konkreter technischer Probleme notwendig sind, als gering ein. Im Bereich einiger Kompetenzen zeigt sich, dass Wissen erlangt wurde und erste Erfahrungen vertieft werden.
So haben laut Studie 43 % der teilnehmenden Personalentwickler neues Wissen im Bereich Big Data und Analytics erlangt. Lediglich 20 Prozent schätzen ihr Wissen im Bereich des Kuratierens von Lerninhalten als solide ein und nur 30 Prozent besitzen fundiertes Kenntnis im Bereich von adaptiven Lernsystemen. Im Bereich der Online-Diagnose von Mitarbeiterkompetenzen fühlen sich 54 % der Befragten mit fundiertem Wissen ausgestattet.
Verbesserung statt Verdrängung
Ein besonderes Augenmerk legt die Studie auf den Bereich der Augmentisierung durch Digitaltechnologie. So sollen moderne Technologien nicht den Menschen ersetzen, sondern die Arbeit des Menschen erleichtern und verbessern. So sollen Algorithmen beispielsweise bei der Auswahl von Bewerbern helfen. Sie können große Datenmengen schnell filtern, analysieren und sortieren. Dieser Prozess muss natürlich von Menschenhand überwacht werden und wird somit keine Arbeitsplätze ersetzen, sondern diese lediglich verbessern. Die Zusammenarbeit zwischen Mensch und Maschine steht hier im Vordergrund.
Die Studie hat hierfür fünf Strategien für den Umgang mit dieser Augmentisierung entworfen, welche den Blick auf die Praxis richten sollen. Step-In Strategien beinhalten die Anwendung von neuen digitalen oder KI-basierten Applikationen. Unter Step-Up verstehen die Studienautoren die Bewertung dieser Systeme und die Entscheidung über deren Einsatzgebiete. Der Step-Forward Prozess beschreibt Beteiligung an der Entwicklung und Weiterentwicklung der eben beschriebenen Systeme. Step-Aside Strategien beschäftigen sich mit Bereichen, in denen Menschen eine höhere Arbeitsleistung erbringen können als automatisierte digitale Systeme. Und letztlich soll die Step-Narrow Strategie bewerten, welche Bereiche sich (noch) nicht digitalisieren lassen.
Nun wurden die Teilnehmer der Studie nach diversen Aufgaben und deren Wichtigkeit für die Personalentwicklung befragt. Hierfür sollten sie ermitteln, welche dieser Aufgaben sich diesen fünf Strategien zuordnen lassen. Die Ergebnisse zeigten, dass der Step-Aside die bevorzugte Strategie darstellt. Doch im Vergleich zum Vorjahr wurden auch die anderen Strategien häufiger in Erwägung gezogen. Unter den Personalentwicklern in Führungspositionen wurde der Step-Up und der Step-Forward häufiger bevorzugt als bei ihren Kollegen.
Empfehlungen für den Aufbau von Digitalkompetenzen in der Personalentwicklung
Die Autoren der Studie empfehlen Unternehmern klare Strategien für die Digitalisierung zu entwickeln. Zusätzlich hierzu werden kleine Schritte für die Entwicklung von Kompetenzen empfohlen. So sollen Veränderungen in kleinen Bereich beginnen, Partnerschaften und Netzwerke sollen gestärkt werden und das allgemeine Verständnis von IT und Technologie sei durch einen pragmatischen und experimentierfreudigen Stil zu verbessern.